进行工作面试

视频: 面试必答题 “Tell me about yourself” 如何破？这样自我介绍才能留下好印象！| 高频面试问题详解

内容

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第1部分（共3部分）：面试之前
第2部分（共3部分）：在面试中
第3部分（共3部分）：面试后
尖端
警示语

进行工作面试是一个耗时的过程，但是只需做一些准备就可以使任务变得更容易。成功录用员工始于您进行工作面试的方式。如果您为与潜在新员工的对话做好了充分的准备，则您更有可能选择最合适的人选。因此，根据您公司的需求发展自己的面试风格。一致性将使面试更容易，也使收集和比较有关申请人的数据变得更容易。

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第1部分（共3部分）：面试之前

准备面试。 任何优秀的外科医生，律师或政客都会告诉您，做好充分的准备是有回报的。准备面试可以让您提出特定的问题，采取专业的态度并获得可靠的信息。 请记住，您自己在以某种方式受到质疑，就像您在询问候选人一样。 请记住这一点。
- 再次阅读工作说明。如果您尚未查看职责，技能和责任，请立即进行。确保描述准确反映应聘者的期望。
- 收集候选人可能要求的所有可能的信息，包括有关公司和业务目标，直接同事，主管，薪级表等的信息。
确定您要进行的采访类型。 面试有很多不同的类型，其中许多与标准面试有很大的不同，标准面试提出的问题是“五年后您会在哪里看到自己？”根据职位描述以及应聘者的资格和技能，决定要进行哪种面试。
- 行为面试。在行为面试中，不要问候选人在特定情况下的表现如何，而要问有关候选人过去的表现的问题。正如您可能已经猜到的那样，在行为面试中，候选人的过往行为被用作未来成功的标志。
- 面试形式的面试。在这样的面试中，候选人应通过解决问题或在面试中展示其技能来证明自己的技能。例如，对于工程师而言，试听看起来与中层管理人员的试听有很大不同。
- 压力面试。压力面试旨在衡量候选人的毅力。通常，会向候选人提出一些令人生畏的问题，以向他或她施加压力。此外，面试官还可以不说话就凝视候选人，甚至可以让他或她等待很长时间才能开始面试。
- 申请委员会面试。这意味着您的几个同事正在参与对话。这使您可以使用不同的意见来评估候选人的表现。
了解您正在寻找的候选人的类型。 在提出问题之前，请考虑理想的候选人将是什么样子。他或她是否像企业一样，非常有效率并且注重结果？他或她是一个以过程为导向的人吗？还是您理想的候选人具有介于两者之间的特质？知道您要寻找的内容并与选择过程中的每个人保持清楚，将使您的工作容易得多。
考虑有关应聘者的知识和工作经验的问题。 您的主要目标是提出问题，以更多地了解应聘者的性格，技能，动力，工作经验和解决问题的能力。您提出的问题类型在很大程度上取决于您进行的访谈的类型（请参见步骤2）。
- 提出以“如何”，“为什么”，“告诉我”或“什么”开头的开放式问题。
- 询问有关以前的工作经验的问题。例如，您可能会问：“在（以前的雇主）担任财务总监期间，您准备了哪些步骤来准备年度预算？”
- 了解有关技能的更多信息。提出问题或发出命令，例如“告诉我如何将在Access中创建的数据库链接到演唱会网站。”
- 进一步了解候选人的表现。问“您最感到骄傲的成就是什么？”
安排对话。 一个小时的时间通常可以让您有足够的时间结束对话而不会感到仓促。尽最大努力遵守时间表，尤其是在一天中有多名候选人面试的情况下。
面试前不久，仔细阅读每位申请人的论文，以熟悉一下自己。 为此，请执行以下操作：
- 阅读候选人的简历和求职信，以及他或她在面试中可能经历的任何测试或评估的结果。
- 在申请和询问诸如以前的工作经验，个人态度和适合该职位的情况时，应与候选人提供的任何推荐信联系。

第2部分（共3部分）：在面试中

定调。 感谢应聘者的到来，并告诉他们面试的布局如何，以便其他人知道会发生什么。您可以保持模糊-“我要问您一些有关您的工作经历的问题，然后我们会从那里开始”-或者您可以更详细。
- 这也可能是个很好的时机，告诉应聘者您自己和您在公司中的职位。简短，但在面试过程中专注于应聘者之前要提供丰富的信息。
从工作描述开始。 解释该职位的职责和核心任务。确保还讨论任何其他要求，例如，候选人必须能够长时间坐着或站着，具有体力，灵巧或敏捷，或者其他需要正确执行特定任务才能执行的事情。由于特定的医疗状况，候选人可能无法满足这些要求。
询问您准备的问题。 考虑一下您在面试中可能提出的问题类型，例如：
- 一般或基于事实的问题，例如“您在ICT工作5年后拥有什么技术经验？”
- 情境性或假设性问题，例如“您将如何应对主管因您提出的改进而获得赞誉的情况？”
- 行为问题，例如“您最近如何处理受到批评的情况？”
在对话中做笔记。 您将无法记住之后在面试中谈论的所有内容，并且这些注释将帮助您以后比较不同的应聘者，尤其是当您接受了许多不同的应聘者面试时。
在面试中，定期问自己对候选人的看法。 面试的一部分将取决于先前的研究和仔细的分析，但是大部分面试将取决于您对候选人是否在所申请的职位和公司中表现良好的感觉。这主要与您的直觉有关。因此，不要害怕用它来评估候选人。
回答完所有问题或时间用完后，结束对话。 当您觉得自己对应聘者的性格有很好的了解，收到了很好的信息并充分讨论了职位后，完成面试。
- 让申请人有机会提出其他问题。虽然并不是一定要想给人留下好印象，但许多负责招聘新人的高管认为，提出问题的候选人受过教育，渴望学习并且更有动力去做这项工作。
- 让申请人知道您什么时候可以进行面试以及何时可以收到您的答复。

第3部分（共3部分）：面试后

在评估应聘者的表现时，对自己在面试中的表现诚实。 进行工作面试是一门艺术。以正确的方式提出正确的问题，采取正确的态度，并能够从小说中分辨出事实，这些都是您在新工作面试中需要磨练的重要技能。你在面试中有这些技能吗？如果不是，应聘者是否可以从另一个机会中受益，从而在不同的环境中展示他或她的技能？
开发分类系统，使您可以评估候选人。 这将帮助您做不同的事情。首先，它将帮助您区分面试中表现良好的应聘者和您喜欢的应聘者。其次，有时您会雇用没有适当学位或工作经验的人，但该人是您所进行的一系列面试中的最佳人选。
- 逻辑上，分类系统取决于职位以及负责雇用新员工的前任主管是否已经开发了类似的系统。例如，您可以基于以下几个方面来建立系统：
  - 一定数量的编程语言方面的知识和熟练程度。
  - 管理经验年限或候选人负责的员工总数。
  - 设置的营销活动数量。
首先根据职位要求评估您的申请人，然后进行比较。 为什么？与其他人相比，某些候选人可能会非常突出，但仍不能满足工作要求。如果您急需聘用优秀的候选人，则可以对候选人进行比较和评分。但是，如果您使用 正确的 如果您想聘用候选人，最好等到候选人符合您的条件。
- 完成所有面试后，您可能会注意到两名符合所有职位要求的候选人。您可以考虑邀请两位候选人进行第二次面试，并告诉两位候选人您正在考虑与另一位候选人一起工作。问两个申请人“我为什么要雇用你？”
- 如果这样做，您可能会决定将工作提供给最能回答问题，具有最佳学位，工作经验和技能并且似乎非常适合团队的申请人。
谈判薪水，福利和开始日期。 在谈判新员工的薪水时，您有两个目标：您想要物有所值（使企业保持盈利），同时又要使新员工感到高兴，并且合适的员工因其时间和专业知识而得到回报。
给您想要聘用的申请人时间来考虑您的报价。 通常一周是上限，因为大多数高管希望在几天之内听到答案并做出决定。如果候选人很有前途，您可以为他或她提供某些福利，奖金或选择权，这是您或您的公司在此等待期间可以合理承受的。

尖端

请务必询问有关态度申请人的。确保候选人有能力接受新的候选人技能学习，但请记住，你是某人的态度不能改变或给他或她一个新的态度可以接受。根据面试和推荐回电，确保您正在考虑招聘的每位候选人都具有最佳态度。毕竟，您得到了您的假设。
请记住，您正在面试某人以填补公司中的职位，而不是为某人创建职位。确保明确定义职位，相关角色和职责前您对候选人进行面试。
进行重要职位的面试时最好有一个招聘委员会。